LAS ETAPAS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL II

LA SEGUNDA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.

En un segundo momento, a finales ya del S.XIX, la sociedad industrial se seguirá desarrollando con continuos avances científicos e innovaciones tecnológicas que permitirán seguir modificando sustancialmente los procesos de producción. Fruto de esos avances, comenzará a desarrollarse una línea de organización científica del trabajo, conformando la convergencia de estos factores lo que se ha dado en denominar la segunda revolución industrial. Esta nueva organización tendrá un impacto en la producción y en las relaciones que se establezcan, pero además sus efectos se dejarán sentir en el desarrollo de los sistemas de formación y orientación profesional. Serán F. Taylor y H.Fayol los investigadores que sistematizarán en sendas teorías aplicadas a la empresa la división del trabajo.

SARRIES, L.(1993; 83) cita como puntos básicos del taylorismo, descritos por el propio Taylor en su obra "Principles and Methods of Scientific Management", los siguientes:

* La necesidad de organizar el trabajo científicamente, mediante un sistema científico de seleccionar el trabajador que mejor se adapta a un tipo de tarea; preparándolo, adiestrándolo y perfeccionando sus conocimientos y habilidades; buscando una íntima y cordial colaboración entre dirigentes y mano de obra. Además, debe contemplarse un mecanismo organizativo, que debe implicar el estudio de la sucesión exacta de las operaciones elementales y de los movimientos, determinando -vía cronómetro- el tiempo

requerido para cada uno de ellos y escogiendo el más rápido para cada operación, eliminando todos los movimientos equivocados, lentos o inútiles. La dirección debe tener una estructura funcional, subdividiendo el trabajo organizativo de modo que cada cual tenga el menor número de funciones a realizar. Una tarea, una máquina, un sitio, un tiempo, así como unas fichas de instrucciones para la mano de obra definiendo las tareas, conforman un ambiente de trabajo con altas recompensas para el que cumple y sanciones en caso contrario.

* Una dirección jerárquica con estructura funcional, sin que esto signifique descentralización, sino que las directrices fluyen de manera jerarquizada y lineal.

* El análisis de los tiempos y movimientos.

* Una nueva cultura de empresa, basada en una concepción del trabajo organizado en torno a un conjunto de valores y creencias que configuran papeles bien definidos, en el marco de una institución social, que es la fábrica. Taylor propone para ello un cambio de mentalidad, una nueva representación psicológica de la empresa, en la que se trate de motivar al trabajador en base a tres principios:

• que tenga su tarea bien definida.

• que su trabajo obtenga un premio inmediato si alcanza los objetivos propuestos.

• que el trabajador se mueve por intereses personales, que antepone a intereses colectivos.

Todo ello bajo el estricto principio de autoridad, una rígida disciplina en el seguimiento estricto de las normas, y una tutorización continua de los trabajadores, a los que llamará "niños crecidos".

El sistema de organización científica del trabajo tayloriano fue bien acogido por los empresarios y se extendió con rapidez. Los trabajadores, en cambio, mostrarán una fuerte resistencia al ver reducida su autonomía, la exigencia de unos mínimos de trabajo y, en la práctica, un rendimiento muy superior. Y es en ese contexto donde se va a ensayar una nueva manera de producir, conocida como el fordismo, que es interesante también desde el ámbito pedagógico, por las implicaciones que sobre la formación –su necesidad y amplitud- va a tener.

El fordismo nace en el seno de la industria del automóvil, cuya producción era importante en Inglaterra y Francia a finales del s.XIX. Según WOMACK, J.P. 1991; 24), esta producción se definía en la época como "especializada" (craft production), y revestía las siguientes características:

-      una fuerza de trabajo altamente cualificada, con unos trabajadores que se habían cualificado vía aprendizaje, y que aspiraban a tener un día sus propios talleres o empresas.

-      unas organizaciones altamente descentralizadas, donde muchas piezas podían provenir de pequeñas empresas. utilización de herramientas y máquinas de funciones generales, adaptadas a múltiples usos.

- bajo volumen de producción de unos 1.000 unidades al año, con diseños para sólo unos 50, y sin que fueran enteramente iguales todos ellos.

Pero esta producción especializada implicaba unos altos costes de fabricación y dificultades para avanzar en nuevas tecnologías, ya que la fabricación se basaba en la experiencia y conocimientos de los trabajadores cualificados y en la descentralización. Según Cole, citado por PALMADE, G. (1976; 139) en la clase trabajadora había en 1870 un 30% de obreros especializados, un 40% de semiespecializados y un 30% de no especializados. Además de esta carencia de trabajadores especializados existía una imposibilidad de garantizar la calidad del producto, sobre todo en lo relacionado a seguridad y durabilidad.

Henry Ford

Basado en esta forma de producción, en 1913 Ford crea en Detroit la primera línea de montaje en la que el trabajador no necesita moverse y desplazarse de un sitio a otro, consiguiendo así reducir en un primer momento el tiempo de montaje de un coche de 514 minutos a 2,3 minutos. Con la instalación de una cinta móvil para transportar las piezas, bajará a 1,19 minutos. Pero con ello también ocurrirá que:

1.    desaparece el trabajador especializado, con experiencia y conocedor de su profesión. Será sustituido por un trabajador adiestrado para una operación determinada, con lo que se podrá dar la situación que comenta WOMACK, J.P.(1991;31) de que en 1915, en esa misma planta de Detroit, los empleados hablaban más de cincuenta idiomas diferentes, y que muchos de ellos se comunicaban en inglés con dificultad.

2. la división del trabajo se llevará hasta sus consecuencias más extremas, con labores reiterativas que sólo necesitaban de un entrenamiento rápido. Al trabajador se le libera de toda responsabilidad sobre las herramientas y las máquinas, así como sobre posibles procesos de mejora en la producción. A Ford se le atribuye aquello de que "a usted no le pago para que piense, sino para que trabaje". Pensar corresponderá sólo a supervisores e ingenieros.

Nace con ello un nuevo tipo de trabajador definido como máquina que no piensa, tan reemplazable como los repuestos, pero que a la larga pondrán al descubierto el problema de que la productividad y el grado de satisfacción en el trabajo no dependen únicamente de factores objetivos, materiales, o de incrementos salariales, sino también de factores psíquicos ó psicosociales, es decir, de las relaciones interpersonales que surgen en la empresa. Las relaciones durante el período de mayor desarrollo del capitalismo, se caracterizarán por una agudización de la lucha social. Además, se desarrollarán dos guerras mundiales y una fuerte depresión (1929-33) que afectará de manera directa a las relaciones en las empresas. En ese contexto se darán procesos de desarrollo del movimiento obrero en defensa de derechos relacionados con el trabajo de mujeres y niños, con las jornadas, los salarios mínimos, y, progresivamente otros como la seguridad

social, la ayuda familiar, etc.

Observe el siguiente video: